解雇問題相談スペース
1．解雇問題について
解雇とは、企業側から一方的に雇用契約の解約を行うものであり、社員の意思による退職や会社、社員双方の合意の上で行われる解約とは異なるものを言います。
解雇の種類には、勤務成績不振等を理由とする普通解雇、企業の経営上の事由に基づく整理解雇、懲戒処分を目的とする懲戒解雇があります。
解雇権の濫用判断基準
労働契約法第１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
合理的な理由とは、誰が見てもその社員が解雇されるのはやむを得ないという理由があることです。また、社会通念上相当とは、解雇理由の内容と解雇という重大な処分とのバランスがとれているということです。第三者が見て重すぎると感じるような内容での解雇は解雇権の濫用とされ、無効となる可能性が高くなります。
企業担当者、社員とも自分が巻き込まれている解雇の手順を以下の流れに当てはめてみてください。この手順がしっかり踏まれているかどうかでトラブルの方向性が大きく左右されます。
1.勤務成績不良を理由とする解雇（普通解雇）
- 企業は対象労働者に対して、業務改善の具体的な指導・教育を行ったか
- 企業は配置転換などの解雇を回避するための努力を行ったか
2.私傷病を理由とする休職期間満了を理由とする解雇（普通解雇）
- 医師の診断書に基づいて職場復帰可能性を判断しているか
- 医師の診断が軽易な業務からの復職なら可能という判断が出ている場合、それに従い軽易な業務からの復職努力をしたか
3.経営上の理由による解雇（整理解雇）
- 人員整理の必要性の有無
- 解雇を回避する努力をしたか
- 解雇対象者の選定に合理性があるか
- 社員に対する説明責任を果たしたか
4.重大な服務規律違反を理由とする解雇（懲戒解雇）
- 就業規則に定めた内容どおりに処分を行っているか
- 社員の服務規律違反があってから、後追いで就業規則に規定を設け処分を行っていないか
- １つの服務規律違反に対して、何度も処分を行っていないか
- 服務規律違反行為と処分内容とのバランスはとれているか
- 本人に弁明の機会を与えているか
2．解雇問題の対処法（普通解雇の場合）
社員の方へ
会社から解雇通告を受けた場合は、以下の点の確認をしてください。
- 解雇理由はどのようなものか。
- 解雇理由は就業規則に基づくものか。
- 解雇理由に具体性があるか。
- 解雇理由について、それまで会社から指摘され、指導教育を受けたことがあるか
これらの項目に疑問があれば、その解雇が適切なものではない可能性があります。
企業担当者の方へ
社員に解雇通告を行う場合は、以下の点を確認してください。
- 解雇理由に具体性、合理性があるか。
- 解雇理由は就業規則に基づいたものか。
- 解雇通告をする前に、解雇を回避するための努力をしたか。（配置転換、出向、降給）
- 解雇理由について、解雇通告をするまでに対象社員に対し、改善のための指導教育を実施したか。
これらの項目について、適切に実施されていない場合は、その解雇が無効になり企業にとって大きな不利益になる可能性があります。
3．解雇問題 Q＆A
普通解雇
| 試用期間中の普通解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 入社から３箇月間の試用期間の満了をもって、本採用が行われなかった場合で普通解雇が有効になる要件はどのようなものですか。 |
| Ａ | 試用期間中は、企業に社員の業務に対する適格性等を判断することを理由として、解約権が留保された労働契約であるとされています。本採用後よりも企業に解雇権行使の権利が広く認められていますが、試用期間中でも労働契約法１６条は適用されますので、その解雇が有効と判断されるためには、客観的に観て合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。 |
| 勤務成績不良を理由とする普通解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 勤務成績不良による解雇が有効になる要件はどのようなものですか。 |
| Ａ | 勤務成績不良や勤務態度不良による解雇が有効となるには、その解雇の根拠となる社員個々の行為等が重要になります。営業社員のように勤務成績が数字に表れる場合は分かり易いですが、間接部門等の社員の場合などは勤務成績の良し悪しを図るのは難しいですから、日頃から企業はしっかり社員の勤務評価を行い記録しておく必要があります。この記録に基づき勤務成績、勤務態度不良の社員に対して、具体的な改善項目を書面で示し指導、教育を行ったが、それでも改善の見込みがないので解雇したということであれば、手続きを踏んでいる分、解雇権の行使が有効と判断される可能性は高くなります。 |
| アルバイト行為等の副業をしていたことを理由とする普通解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 解雇の対象になる副業とは、どのようなものですか。 |
| Ａ | 社員は、労働契約上、労働時間に適切な労務の提供をすることが義務となりますから、これに支障をきたすような私的な行為は、労働契約債務不履行になる可能性があります。労働時間内に副業を行うなどした場合は、職務専念義務に違反することになりますので、解雇が有効になる可能性が高いと考えてください。一方、労働時間以外の時間については、原則、社員が自由に使うことができますので、例えば、夕方会社を退社後に居酒屋で深夜まで副業をしていることで、昼間の会社での労務の提供に支障が出ているという状況の場合や会社の名誉や信用に傷をつけるような職種での副業、同業他社での副業などを行った場合等以外は単に副業を行っていたことを理由とする解雇は権利の濫用となる可能性が高くなります。 |
| 私傷病休職期間満了による普通解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 私傷病での休職の場合、期間満了時に休職前の職務を完全に行える状態に回復していなければ解雇は有効という判断になりますか。 |
| Ａ | 原則、労働契約に基づく休職前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したときには復職が認められます。つまり、休職前の職務を行える状態ではないときは復職する権利は認められないということになります。ただし、解雇が有効かどうかは個別に判断されるべきであり、対象社員が休職前に行っていた職務と休職期間満了時点での対象社員の作業能力を医師の診断を基に詳細に検討し、さらに対象社員が復職に向け治療に専念してきたか、休職前の職務以外の職務や軽易な職務からであれば復職が可能なのかを検討し、それでも復職が困難であるという判断がなされれば、解雇は有効であると考えられます。 |
整理解雇
| 有効となる整理解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 整理解雇が有効になる要件とはどのようなものですか。 |
| Ａ |
整理解雇は、類型としては普通解雇に含まれますが、企業側に経営上の都合により社員を解雇することになるので、企業側の解雇必要性有無の判断については、広く裁量が認められますが、その判断は通常の普通解雇よりも厳しいものになります。過去の裁判で以下のような整理解雇の有効性を判断するための４要件（４要素）が示されています。
近年の裁判では、４要件すべての条件を満たしていなくても、明らかに整理解雇を正当と判断できる要件を１つでも満たしていれば、その整理解雇を有効と判断しているものもありますが、４要件（４要素）が重要であることに変わりはないので、整理解雇は、４要件（４要素）を十分に検討し実施されなければなりません。 |
| 無効となる整理解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 整理解雇が無効になるのはどのような場合ですか。 |
| Ａ | 企業側がある程度努力すれば整理解雇を回避できると判断される場合は、その整理解雇は無効になる可能性があります。解雇は雇用契約を一方的に解約する究極の手続きですから、避けられる可能性があるにもかかわらず、その努力を怠ることは企業としての対応としては不十分ということになります。たとえばある工場が閉鎖になるので、その工場の社員に整理解雇を実施する際に、他の工場へ異動させれば解雇が回避できるのにそれを行わなかった場合などは、その整理解雇は無効になる可能性が高くなります。 |
| 整理解雇に先立ち行われるパートタイマーの雇止め | |
|---|---|
| Ｑ | 整理解雇におけるパートタイマーの雇用契約の雇止めにおいても４要件（４要素）は適用されますか。 |
| Ａ |
有期雇用契約のパートタイマーであっても、企業の経営上の理由で雇止めを行う際には、整理解雇の４要件（４要素）が類推適用されることがあります。特に以下に当てはまる項目があるパートタイマーについては、類推適用の可能性が高くなりますのでしっかりチェックする必要があります。
整理解雇に伴い行われるパートタイマーの雇止めにおいても、整理解雇の４要件（４要素）を十分に意識して行われなければなりません。 |
| 営業所廃止を理由とする整理解雇 | |
|---|---|
| Ｑ | 営業所廃止による整理解雇が有効になる要件はどのようなものですか |
| Ａ | 営業所が閉鎖になった場合、その営業所に雇用されていた社員の職場がなくなる訳ですから、他の支店や営業所で廃止営業所の社員を継続雇用することができるかどうかを検討します。小規模企業で他の支店や営業所への異動が困難な場合は、継続雇用を検討することなく整理解雇が有効と判断されることもあります。一方、それなりの規模の支店や営業所を持ち、人事異動が頻繁に行われている企業において整理解雇が有効となるには、閉鎖営業所だけでなく、企業規模での合理化を行わなければならない場合もありえます。これは、整理解雇対象者を選定する際の不公平を是正するためです。整理解雇の有効要件は、企業規模によって判断に違いがありますが、何れにしても整理解雇の回避を十分に検討したかどうかが、有効性の判断に大きな影響を与えることになります。 |
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